کانون ارزیابی را چگونه و در چه ساختاری میتوان پیاده سازی کرد. در مقاله کانون ارزیابی مدیران انوع و اهداف برگزاری کانون ارزیابی را به شکل مفصل شرح دادیم و نمونه آن را به شکل ویدیویی برای شما ارائه کردیم. در این مقاله اما قرار است به مدل اجرا و گام های برگزاری کانون ارزیابی بپردازیم.
چرا مدل اجرای کانون مهم است؟
مهمترین مزیت مراکز ارزیابی این است که آنها پیشبینیکنندههای دقیق عملکرد هستند، زیرا داوطلبان تلاش میکنند وظایفی نزدیکتر به موقعیتهای کاری واقعی داشته باشند. این ماده هم به ارزیابان و هم به نامزدها تصویر دقیقی از آنچه ممکن است در پیش باشد ارائه میدهد.
بنابراین، ارزیابان میتوانند تصمیمات استخدامی بهتری بگیرند و نامزدها بینش واقعیتری نسبت به نقشهای خود به دست میآورند. تنها عیب این است که طراحی یک کانون ارزیابی شامل ایجاد تمرینهای مرکز توسعه ارزیابی سفارشی برای هر سازمان و نقش شغلی است، که میتواند به دلیل درگیری چند ذینفع، فرآیندی طولانی و پر هزینهای شود.
این دلیلی است که سازمانها با توجه به گروه مخاطب کانون و اهداف آن تصمیم میگیرند از مدلهای متفاوتی از کانون این فرآیند را بهینهسازی کنند.
مدل های برگزاری کانون ارزیابی
کانون ارزیابی به شیوه سنتی
سازمان ها یکی از سه نوع اصلی مراکز ارزیابی را به کار می گیرند. آن ها هستند:
مراکز ارزیابی سنتی شامل یک مکان فیزیکی است. به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی، سازمانها به طور انتخابی کارکنان را با اهداف زیر به سایتی دور از محل کارشان می فرستند:
- برای تشویق به قطع ارتباط از روال روزانه
- ایجاد تعامل کارکنان
- کمک به افزایش خودآگاهی کارکنان
از طرف دیگر، مراکز ارزیابی سنتی ممکن است شامل دعوت از متقاضیان کار به مرکز ارزیابی برای آزمون و مصاحبه باشد.
مدل برگزاری کانون ارزیابی سنتی
شرکت کنندگان در یک مرکز ارزیابی سنتی در مدیریت منابع انسانی فعالیت های متعددی مانند ایفای نقش، بحث های گروهی، مصاحبه های رفتاری و ارائه موارد تجاری را انجام می دهند. در همین حال، ارزیابان با تجربه شرکت کنندگان را بر اساس رفتار نمایشی آنها مشاهده و ارزیابی می کنند.
در پایان هر فعالیت، ارزیابان مشاهدات خود را جمع آوری میکنند و عملکرد هر شرکت کننده را مورد بحث قرار می دهند. هنگامی که آنها در مورد عملکرد افراد به توافق رسیدند، گزارشی ایجاد می کنند که بر اساس آن شرکت کنندگان بازخورد یک به یک دریافت می کنند.
محدودیتهای آزمون های سنتی کانون ارزیابی
کانون ارزیابی فیزیکی معمولاً برای همه سطوح شغلی، با توجه به مخاطرات و هزینه های موجود، امکان پذیر نیستند. همچنین، مراکز ارزیابی سنتی می توانند دردسرهای عمیق لجستیکی و عملیاتی را در بر داشته باشند. بنابراین، بسیاری از کارشناسان این رویکرد را برای ارزیابی منظم یا فرآیند ارزیابی توصیه نمی کنند.
مراکز توسعه ارزیابی مجازی
مرکز توسعه ارزیابی مجازی نسخه آنلاین یک کانون ارزیابی سنتی است که به ارزیابان اجازه میدهد تا یک ارزیابی جامع بدون به خطر انداختن کیفیت و استاندارد تعیین شده در کانون ارزیابی فیزیکی انجام شود.
پلتفرمهای کانون ارزیابی مجازی طیف وسیعی از ابزارهای سنتی مورد استفاده در کانون ارزیابی را در یک محیط مجازی شبیهسازی شده در خود جای میدهد. ابزارهایی که برگزاری آزمون، فرآیند مصاحبه و حتی بازیهای مدیریتی را در بستر آنلاین پیاده سازی کردهاند.
فرآیند برگزاری کانون ارزیابی مجازی
ارزیابی مجازی و تمرینهای مرکز توسعه با شایستگیهای رفتاری مرتبط با یک نقش خاص ترسیم میشوند. تمرینها به صورت آنلاین اجرا میشوند و به دنبال آن گزارشهای خودکار، حذف دردسرهای لجستیکی، کاهش تلاشهای انسانی و کاهش هزینههای سربار در انجام ارزیابیهای حضوری انجام میشود.
کانون ارزیابی ترکیبی
کانون ارزیابی نیمه آنلاین یک رویکرد ترکیبی ابتکاری است که بهترین ویژگیهای مراکز ارزیابی سنتی و مجازی را ترکیب میکند. طراحی یک مرکز ارزیابی سنتی را با ترکیب فعالیتهای آفلاین مرسوم با تمرینهای کانونهای ارزیابی آنلاین ارتقا میدهد. در نتیجه، فضایی برای یک رویکرد ترکیبی جامع وجود دارد که از چندین سبک یادگیری و یادگیرندگان پشتیبانی میکند.
فرآیند یک مرکز ارزیابی ترکیبی
در یک کانون ارزیابی ترکیبی، تعداد کمی از شایستگیها با استفاده از ابزارهای آنلاین و شبیه سازیهای آنلاین ترسیم می شوند، و برخی دیگر از شایستگیها بر اساس تمرینات فیزیکی ارزیابی میشوند. بخش فیزیکی ارزیابی یکسان است. با این حال، نمره کل بر اساس عملکرد در هر دو ارزیابی فیزیکی و مجازی محاسبه می شود. رتبه بندیها برای ارائه حاصل دیدی جامع از نامزدها پس از هر دو فرآیند خواهد بود.
مقایسه مدل های برگزاری کانون ارزیابی
| – | کانون ارزیابی سنتی | کانون ارزیابی ترکیبی | کانون ارزیابی مجازی |
|---|---|---|---|
| مقیاس | مقیاس پذیر نیست | تا حدی مقیاس پذیر | کاملا مقیاس پذیر |
| لجستیک | دردسر شدید لجستیکی | دردسر لجستیکی محدود | بدون دردسر لجستیکی |
| سهولت مدیریت | زمان بر | زمان کمتر | کمترین زمان |
| هزینه | بسیار گران است | هزینه متوسط | کم هزینه ترین |
| مناسب برای | رهبری ارشد | رهبری، مدیریت ارشد و میانی | مدیریت میانی، مدیران نوپا |
گامهای برگزاری کانون ارزیابی
بسته به اشکال مختلف کانون ارزیابی، یعنی فیزیکی، مجازی یا ترکیبی، و اهداف آنها، افراد با استفاده از مجموعه ای از ابزارها و تمرین ها ارزیابی می شوند . ابزارهای مرکز ارزیابی به اندازهگیری نیازها، آمادگی یا رشد کمک میکنند. آنها می توانند از قضاوت روانسنجی تا موقعیتی، از مطالعات موردی گرفته تا تمرینات شبیه سازی، از بحث های گروهی تا ارائه های تجاری را شامل شوند.
نمایه ساز شخصیت
Personality Profiler نوعی ارزیابی است که به شناسایی ویژگی ها و تیپ های شخصیتی در داوطلبان کمک می کند. این یک روش معتبر و استاندارد برای ارزیابی یک فرد در مورد پنج ویژگی بزرگ مانند برونگرایی، توافق پذیری، صراحت، وظیفه شناسی و روان رنجوری است.
تستهایی مانند MBTI و دیسک از این دسته از ابزارها هستند.
تست توانایی های شناختی
آزمون تواناییهای شناختی، مهارتهای شناختی داوطلب مانند مشاهده، حافظه، پردازش بصری، انعطافپذیری ذهنی، تفکر انتقادی و تصمیمگیری را اندازهگیری میکند. انواع مختلف آزمون های توانایی شناختی می توانند به پیش بینی عملکرد و تعیین تناسب شغلی داوطلب کمک کنند.
شبیه ساز مطالعه موردی
در یک شبیهساز مطالعه موردی، داوطلبان پوشههای اطلاعات را بررسی میکنند، به دنبال پاسخ چند سؤال هستند و در زمان و منابع موجود مشکل را حل میکنند.
تمرین ارائه
یک تمرین ارائه، صبر، توانایی انجام کار تحت فشار، مقابله با سؤالات مکرر و مهارت های مدیریت زمان آنها را آزمایش می کند.
نقش آفرینی
نقش آفرینی نامزدها را در موقعیت ها و موقعیت های حرفه ای ساختگی قرار می دهد. این تمرین به ارزیابان این امکان را میدهد که پاسخها و رفتار داوطلبان را در صورت قرار گرفتن در یک نقطه با دیگران آزمایش کنند. این روشی مفید برای ارزیابی مهارتهای اجتماعی و ارتباطی، همدلی و توانایی تأثیرگذاری بر دیگران در موقعیتهای مرتبط با شغل است.
