در بسیاری از سازمان‌ها، ارائه فیدبک یکی از چالش‌های اساسی است.

کارکنان اغلب از ترس قضاوت یا واکنش‌های منفی، نظرات خود را به‌طور کامل بیان نمی‌کنند و مدیران نیز به‌دلیل محدودیت‌های زمانی یا فرهنگی، فضای مناسبی برای ارائه بازخورد سازنده را در دسترس قرار نمی‌دهند. 

این نبود شفافیت و گفت‌وگو منجر به بروز مشکلاتی می‌شود که نه‌تنها بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهد، بلکه خلاقیت و نوآوری را نیز محدود می‌کند. 

در این شرایط، چگونه می‌توان فضایی ایجاد کرد که در آن همه صداها شنیده شده و بازخوردها به‌طور مؤثر در بهبود فرایندها و محصولات به کار گرفته شود؟ 

برای پاسخ به این پرسش، بیایید به بررسی دیزنی بپردازیم؛ شرکتی که با کمک رویکردهای نوآورانه از جمله Braintrust، توانست از بحران خلاقیت عبور کند و دوباره به اوج بازگردد.

بخش ۱: وضعیت اولیه – بحران خلاقیت و ناکامی‌های دیزنی پیش از تغییر

دیزنی در دهه ۹۰ با کاهش کیفیت آثار خود و دور شدن از استانداردهای طلایی که در دهه‌های قبل تعیین کرده بود، با بحران خلاقیت مواجه شد. 

ناکامی پیاپی در گیشه، در فیلم‌هایی مانند Atlantis و Treasure Planet، نشان‌دهنده‌ی ناتوانی این استودیو در حفظ جایگاهش به‌عنوان پیشتاز صنعت انیمیشن بود. تصمیم‌گیری‌ها به‌شدت متمرکز بود و تیم‌های خلاق از نبود فرصت برای بیان ایده‌های نوآورانه شکایت داشتند. مدیران پروژه اغلب ایده‌ها را در مراحل اولیه رد می‌کردند و فضای کار تبدیل به یک محیط بسته و ناکارآمد شده بود.

مشکل دیگر، تفاوت دیدگاه‌ مدیران و تیم‌های خلاق بود. بسیاری از کارگردانان و نویسندگان از وجود فضایی برای بیان دیدگاه‌های خلاقانه خود ناامید بودند و ساختارهای سلسله‌مراتبی دیزنی نیز این موضوع را تشدید می‌کرد؛ در نتیجه، انیمیشن‌هایی که تولید می‌شد، قدرت داستان‌گویی و جذابیت‌های احساسی گذشته را از دست داده بود و علاقه مخاطبان نیز به آثار دیزنی کم می‌شد.

در این زمان، شرکت دیزنی با بحران مالی و اعتبار هنری روبه‌رو شد و نیاز مبرمی به تغییر در روش‌ها و فرایندهای خلاقانه خود داشت. وجود نداشتن رویکردهای نوآورانه در فرایند تولید و نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، چالشی جدی برای بازگشت دیزنی به دوران طلایی‌اش ایجاد کرده بود.

بخش ۲: خرید پیکسار (نقطه تغییر) و معرفی رویکرد Braintrust (ابزار)

نقطه عطف اصلی در تاریخ دیزنی زمانی فرا رسید که در سال ۲۰۰۶، این شرکت، پیکسار -یکی از موفق‌ترین استودیوهای انیمیشن جهان- را خریداری کرد. 

پیکسار که به‌تازگی شاهکارهایی مثل Finding Nemo و The Incredibles را منتشر کرده بود، نسبت‌به دیزنی فرهنگی کاملاً متفاوت داشت. در پیکسار، همکاری، خلاقیت و بازخورد صادقانه به مرکز فرایندهای تولید تبدیل شده بود.

پس از این ادغام، اد کتمول و جان لستر، دو نفر از رهبران خلاق پیکسار، تصمیم گرفتند یکی از مؤثرترین ابزارهای خلاقانه‌ پیکسار را در جلساتی به نام Braintrust در دیزنی پیاده کنند؛

این جلسات به‌گونه‌ای طراحی شده بود که در آن هیچ‌کس، حتی مدیران ارشد، قدرت تصمیم‌گیری نهایی نداشتند. تیم‌های خلاق می‌توانستند ایده‌ها و بازخوردهای خود را به صورت کاملاً صریح و بدون ترس از قضاوت ارائه دهند.

 این جلسات بر اساس صداقت و همدلی شکل گرفته بود؛ به این معنا که هیچ‌کس به‌دنبال تخریب دیگری یا اثبات برتری خود نبود؛ بلکه هدف نهایی، بهبود داستان‌ها و کیفیت محصولات بود. Braintrust محیطی بود که در آن کارگردانان، انیماتورها و حتی کارکنان فنی و هنری می‌توانستند نظرات خود را به اشتراک بگذارند. 

نکته کلیدی این بود که هیچ‌کس مجبور نبود بازخوردها را بپذیرد، اما همه‌ پیشنهادها با دقت بررسی می‌شدند. این رویکرد باعث می‌شد که فضا برای خلاقیت باز بماند و افراد احساس کنند صدایشان شنیده می‌شود. 

این تفاوت بزرگ با ساختار قدیمی دیزنی بود، جایی که نظرات اغلب توسط مدیران ارشد رد یا پذیرفته می‌شد و کارکنان پایین‌تر امکان مشارکت نداشتند.

بخش ۳: نتایج – بازگشت دیزنی به اوج با کمک رویکرد Braintrust

نتیجه اجرای این تغییرات بلافاصله مشهود شد. اولین نشانه‌های موفقیت دیزنی پس از ادغام و اجرای رویکرد Braintrust، در فیلم‌هایی مانند Tangled و Frozen نمایان شد. Tangled با استقبال زیادی در گیشه مواجه شد و Frozen توانست به یکی از پرفروش‌ترین و محبوب‌ترین انیمیشن‌های تاریخ تبدیل شود. این موفقیت‌ها نه‌تنها به‌دلیل داستان‌های قوی و خلاقانه بود، بلکه به‌خاطر فضای همکاری باز و فرهنگی که بر صداقت و بازخورد سازنده تأکید داشت، حاصل شد.

علاوه بر موفقیت‌های تجاری، دیزنی توانست روح نوآوری و خلاقیت را دوباره به استودیوهای خود بازگرداند. جلسات Braintrust به اعضای تیم اجازه داد که احساس کنند در فرایند خلق یک اثر سهیم هستند و هر صدایی ارزشمند است. این احساس مشارکت و همدلی در نهایت به افزایش انگیزه و تعهد میان کارکنان انجامید و دیزنی توانست به‌سرعت از بحران خلاقیت خود عبور کند.

این تغییر فرهنگی، دیزنی را قادر ساخت که بار دیگر به‌عنوان رهبر صنعت انیمیشن شناخته شود و جوایز متعددی از جمله جایزه اسکار برای فیلم‌هایی مانند Frozen کسب کند. همچنین، همکاری بین تیم‌ها و افزایش اعتماد بین مدیران و کارکنان منجر به تولید فیلم‌های نوآورانه و محبوبی مانند Zootopia و Moana شد.

پیام‌های مدیریتی:

1. بازخورد سازنده و شفافیت کلید تحول سازمانی است: دیزنی با پذیرش فرهنگ بازخورد صریح و ایجاد فضای باز برای بیان ایده‌ها، توانست بحران خلاقیت را پشت سر بگذارد و دوباره به اوج بازگردد.
2. اعتماد و همدلی، بستر مناسبی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می‌کند: موفقیت دیزنی پس از پیاده‌سازی رویکرد Braintrust نشان داد که ایجاد فضایی مبتنی بر اعتماد و احترام به دیدگاه‌ها، می‌تواند به نوآوری‌های بزرگی منجر شود.
3. قدرت تصمیم‌گیری در دست تیم‌های خلاق باید باقی بماند: در جلسات Braintrust، مدیران نقش کنترل‌کننده نداشتند و این به تیم‌های خلاق اجازه داد تا بدون محدودیت ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند که در نهایت به تولید آثار موفق منجر شد.

ویدیوی کوتاهی از درس آموخته‌های پیکسار دیزنی