تحلیل مدیریتی فیلم فورد در برابر فراری

تحلیل مدیریتی و نقد فیلم فورد در برابر فراری

در این مقاله خواهید خواند

در این مطلب به طور کامل به تحلیل سکانس به سکانس فیلم فورد در برابر فراری از نگاهی مدیریتی پرداختیم. مجموعه تحلیل مدیریتی فیلم‌های سینمایی ما را نیز ببینید که به صورت چند رسانه‌ای درس آموخته‌های مدیریتی را از فیلم‌های سینمایی استخراج کرده است.

سکانس اول کارآفرینی درون سازمانی

شرکت فورد در اواسط دهه شصت میلادی دچار بحران می‌شود و کمترین فروش خود در تاریخ شرکت را تجربه می‌کند. هنری فورد دوم، نوه بنیان گذار فورد در دل یک بروکراسی بزرگ گرفتار شده که تاثیر زیادی روی بهره وری شرکت داشته و به همین دلیل به دنبال ایده‌های تازه به دل خط تولید می‌رود و از تمام سازمان انتظار خلاقیت و نوآوری دارد تا مانند پدربزرگش با یک ایده تازه بتواند تحولی تاریخی ایجاد کند.

هنری فورد یک کارآفرین و یک مدیر عملگرا بود و توانست صنعت حمل و نقل را متحول کند ولی هنری فورد دوم برای تحولی تازه به یک کارآفرینی درون سازمانی نیاز دارد. که علاوه بر روحیه کارآفرینی نیازمند محیط پذیرنده و حمایت کننده هم هست. این کارآفرینی، الزاماً به خلق کسب و کار جدید منتهی نمی‌شود و می‌تواند هر نوع فعالیت و جهت‌گیری نوآورانه دیگر مانند طراحی محصول، خدمات، فناوری‌ها، تکنیک‌های اداری و سازمانی، استراتژی‌ها و موضع‌گیری‌های رقابتی جدید را شامل شود.

فورد درگیر یک رقابت تجاری با خودرو سازی های دیگر مثل شورلت است و برای رسیدن به مشتری باید با آنها مبارزه کند و این مبارزه نیاز به چابکی بیشتری دارد و این همون چیزیه که مدیر شرکت رو به خط مقدم تولید کشونده تا فارغ از بروکراسی های موجود تمام راهکارهای در ذهن کارمندانش را به کمک بگیرد.

جمع بندی سکانس اول از فیلم فورد در برابر فراری

هنری فورد دوم به دنبال جلب مشارکت تمام کارکنان برای حل مشکلات سازمان است. وقتی کارمندان از برنامه ها، الویت ها و مشکلات سازمان آگاه باشند و سازمان پذیرای راهکارها و ایده های آنها باشد آنها تمایل بیشتری برای مشارکت در امور سازمان خواهند داشت و این موضوع تاثیر به سزایی در افزایش اثربخشی و بهبود بهره وری سازمان دارد.

در ابتدای سکانس مدیر شرکت فورد با به صدا درآوردن زنگ تعطیلی کارخانه به ما گوشزد می‌کند که هیچ گاه کار کردن مداوم به معنی موفقیت نیست و گاه برای آنکه بدانیم در مسیر درستی قرار داریم لازم است متوقف شویم و در با ارزیابی راهی که پیموده ایم مسیر درست را انتخاب کنیم.

سکانس دوم نگاه خارج از چهارچوب

لی یاکاکا مدیر بازاریابی شرکت فورد است که طی مدیریتش این شرکت بدترین فروش تاریخ خود را تجربه کرده. اما چرا مدیر باید دوباره به ایده های او اعتماد کند؟ این سوالی است که لی در این جلسه باید به آن پاسخ دهد. و بگوید چرا طرح تازه او می تواند راهگشای این بحران باشد. لی در پاسخ به این سوال می‌گوید چون ما در گذشته اشتباه فکر میکردیم. این یعنی لی تونسته تفکرش رو از دل بحران بیرون بکشه و خارج از ساختارهای فعلی مسئله رو ببینه.

خلاقیت در حل مسئله و تصمیم گیری، قرار نیست چیزی شبیه شعبده بازی باشد. بلکه قرار است به ما کمک کند که فارغ از عادت‌های رفتاری و تحلیلی خودمون به مسائل نگاه کنیم و یک مسئله را همیشه با یک ابزار ثابت و به یک شیوه قدیمی، حل نکنیم.

لی به جای پیدا کردن راهی برای فروش به مشتریان قدیمی یا کنار زدن رقیب سنتی یک گروه مشتری تازه رو معرفی می‌کنه. یعنی اولین 17 ساله های تاریخ که توان خرید ماشین دارند. و با تحلیل علایق و کسانی که آنها را تحت تاثیر قرار میدهند راهکاری برای ترغیب این گروه مشتریان به خرید ماشین فورد ارائه می‌کند و در این مسیر رقیب تازه فورد را هم معرفی می‌کند رقیبی که از نظر مدیران تا آن زمان نادیده گرفته شده بود. ولی در این مسیر تازه از فورد بسیار جلوتر بود.

بیان مشکل بدون ارائه راهکار و برنامه هیچ مشکلی را حل نمیکند. باید جوانان 17 ساله را تحت تاثیر قرار دهیم یا هویت پیروزی را به برندمان اضافه کنیم از جنس راهکار نیستند. لی در این سکانس یک راهکار کامل ارائه می‌دهد. او راهکار را پیروزی در مسابقات معتبر لماس عنوان می‌کند. و برای پیروزی در این مسابقات هم با بررسی شرایط رقبا ارائه می‌کند.

دو نکته در ارائه این راهکار وجود دارد. اول اینکه لی می‌داند در مسیر راهکارش شرکت چه کارهایی انجام داده است و دوم اینکه ذهن خلاق، هرگز یک راه حل را برای یک مسئله کافی نمی‌داند.

جمع بندی سکانس دوم از فیلم فورد در برابر فراری

نکته اول اینکه برای نوآوری به یک نگاه و تفکر تازه نیاز داریم

نکته دوم اینکه برای خلاقیت در حل مسائل باید رقبا، روندها و ظرفیت های سازمان را بشناسیم

نکته سوم اینکه تحلیل کردن مسئله گام خوبیه ولی اگر بدون راهکار باشه ارزشی رو به سازمان ارائه نمیکنه

سکانس سوم چرخه عمر سازمان

کارل شلبی تنها آمریکایی است که موفق شده در مسابقات 24 ساعته لماس پیروز شود. از طرفی فورد هم تصمیم گرفته در این مسابقات شرکت کند و فراری را شکست دهد اون ها از کارل شلبی توی این راه کمک خواستن و اون هم سراغ کن مایلز رفته یک متخصص ماشین های مسابقه و یک راننده حرفه ای است و میخواد که او را برای همکاری در این پروژه راضی کند.

کن مایلز زمانی که فهمید شلبی قرار است با فورد به مبارزه با فراری برود تعجب می‌کند و اعتقاد دارد که 200 300 سال زمان لازم است که شرکت فورد بتواند ماشینی مثل فراری بسازد. این در حالیه که شرکت فراری در سال کمتر از یک روز تولید شرکت فورد ماشین میسازد.  چه چیزی باعث می‌شود که شرکتی با سابقه درخشان فورد از نظر مایلز نتواند بر فراری غلبه کند؟ پاسخ سوال در این است که این دو شرکت در دوره های متفاوتی از چرخه عمر سازمان قرار دارند.

شرکت فورد به عنوان یک سازمان که غرق در اشرافیت و بروکراسی است و در چرخه عمر سازمان در مرحله پیری قرار گرفته. توجه داشته باشید اونچه که باعث پیری سازمان‌هاست زمان و گذر عمر نیست. با بررسی این شاخص ها خواهیم دید که شرکت‌های ۱۰۰ ساله‌ی جوان و ۱۰ ساله‌ی پیر زیادی پیدا خواهیم کرد.

پیر به معنی کنترل‌پذیری رفتاریه  در حالی که انعطاف و تمایلی هم به تغییر وجود ندارد.

کارل شلبی صاحب یه شرکت خودرو سازی کوچک و چابک در مرحله رشد سریعه و میداند که چطور میشه در یک بازه زمانی سه ماهه تیمی را برای رقابت با فراری آماده کند و زمانی که کن مایلز شرایط شرکت فورد را برای او توضیح میدهد در جواب به او میگوید این خواسته مدیر شرکته. این موضوع نشان میدهد که شلبی امید دارد که بتواند با پشتوانه مدیریت یک تیم چابک خارج از بروکراسی های موجود فورد بسازد. این موضوع دو نکته رو به ما یادآوری میکنه؛ برای ایجاد تغییر در چنین سازمان هایی نقش رهبری سازمان بسیار پر رنگ است و نکته دوم اینکه ایجاد تیم های کوچک خلاق خارج از بروکراسی سازمان و بازتر گذاشتن دست آنها میتواند راهکار مناسبی برای رسیدن به یک تغییر اثر بخش برای سازمان باشند.

جمع بندی سکانس سوم از فیلم فورد در برابر فراری

نکته اول اینکه مشکلات یک سازمان در مراحل مختلف عمر، متفاوت است.

نکته دوم اینکه کلید موفقیت مدیریت، تمرکز بر مشکلاتی است که در دوره‌ی کنونی منحنی عمر بروز نموده‌اند تا بتواند با حل آنان رشد کند و آماده مواجه با مشکلات دوره بعد شود.

نکته سوم اینکه ایجاد و بها دادن به تیم های کوچک خلاق کمک میکند که سازمان همواره متناسب با شرایط بازار رشد کند.

تحلیل فیلم فورد در مقابل فراری
تحلیل فیلم فورد در مقابل فراری

سکانس چهارم شایستگی‌های فردی

تیم کارل شلبی در حال ساخت ماشین مسابقه‌ی فورد است تا در مسابقات لماس فراری رو شکست بده. لئو بیبی مدیر و جانشین مدیر عامل شرکت فورد به محل تمرین اونها میره تا در مورد راننده هایی که قراره ماشین فورد رو برونن با شلبی صحبت کنه و تصمیم شرکت فورد رو در مورد اونها به شلبی منتقل کنه.

لئو بیبی از شلبی میخواد که کن مایلز رو از تیم فورد حذف کنه چون ویژگی های مورد انتظار شرکت فورد رو نداره. اما این ویژگی های مورد انتظار بیبی چیه و از کجا میاد؟

از گذشته اینکه چه کسی مناسب انجام شغلی باشد دغدغه مدیران بوده و مواردی مثل جنسیت، سن، تحصیلات و تیپ شخصیتی هر کدام زمانی اولویت اصلی برای انتخاب افراد بوده. اما طی سالهای اخیر، توجه به مفهوم شایستگی و Competency در مدیریت منابع انسانی خیلی بیشتر از گذشته شده است. شایستگی یعنی مجموع ویژگیهای فرد که کمک می‌کند او اثربخش‌تر باشه و عملکرد بهتری در جایگاه شغلی داشته باشد.

در شایستگی صرفا کارایی و عملکرد افراد مورد توجه قرار میگیرد و ویژگی هایی که در دل این شایستگی جای میگیرن میتواند از جنس شخصیت، رفتار، دانش یا هر چیز دیگر باشد. به طور کلی شایستگی ها را به دو گونه تقسیم بندی می‌کنند:

شایستگی فنی یا Technical Competency به این موضوع توجه دارد که که افراد باید چه چیزهایی را بدانند و چه کارهایی را بتوانند انجام دهند و چه مهارتهایی را داشته باشند که کارها و وظایف تخصصی خود را به خوبی به انجام برسانند.

و شایستگی رفتاری یا Behavioral Competency که شامل ویژگی های رفتاری مورد نیاز برای جایگاه شغلی در آن سازمان است. این گونه از شایستگی معمولا پیوند تنگاتنگی با ارزش های سازمانی دارند.

تفاوت در نگاه لئو بیبی و کارل شلبی  به اولویت دادن به دو گونه شایستگی که به آنها اشاره شد و همچنین ارزش های متفاوت آنها است. هدف تیم کوچک شلبی بردن مسابقات لماس است و تمرکز اصلی آن روی شایستگی های فنی است. ولی ارزشهای شرکت فورد گره خورده در اهداف بازاریابی و تصویری که برای مشتریان خود ارائه میکند و شایستگی های مورد انتظار آنها هم متمرکز روی شایستگی های رفتاری است. این موضوع دلیلی شده تا کن مایلز در مدل شلبی شایسته ترین فرد برای شرکت در مسابقات لماس باشد ولی در مدل بیبی به هیچ عنوان راننده شایسته ای برای راندن خودرو فورد نباشد.

جمع بندی سکانس چهارم از فیلم فورد در برابر فراری

نکته اول اینکه شایستگی ترکیبی است از ویژگی هایی که فرد برای انجام کارها در یک جایگاه شغلی به آن نیاز دارد.

نکته دوم اینکه مدل شایستگی باید ترکیبی متناسب از دو گونه شایستگی رفتاری و فنی باشد.

نکته پایانی اینکه اولویت ها، ارزش ها و اهداف سازمان تاثیر بسزایی در تعیین مدل شایستگی دارند.

سکانس پنجم بروکراسی اداری

بعد از دخالت های شرکت فورد در انتخاب راننده ، برای مسابقات رالی لماس، خودروی فورد در حین مسابقه دچار نقص فنی شد و در مقابل خودروی فراری که باز هم پیروز مسابقه شد حتی نتوانست از خط پایان عبور کنه! حالا کارل شلبی به عنوان مدیر مسئول این پروژه به جلسه مدیران فورد احظار که پاسخگوی این شکست باشه.

نکته ای که همان ابتدا توجه شلبی رو جلب میکنه پوشه قرمز رنگی است که بین کارمندان جا به جا میشه و احتمالا گزارش کار تیم خودشه. این پوشه قرمز نمادی از بروکراسی عظیم شرکت فورده و اتاق لوکس انتظار برای شلبی نماد اشرافیت شرکت فورد محسوب میشه و در صحبت های خودش به این مواد اشاره میکنه.

شلبی در مورد مسابقه یا مفهوم رقابت صحبت میکنه. این موضوع تنها مربوط به مسابقه  نیست و شرکت فورد در حال رقابت بر سر سهم بازار خودش در مقابل شرکت های کوچک تر یا هم رده خودش قرار گرفته که در مقایسه با اونها چابکی بیشتری دارن. و شلبی معتقده که این بروکراسی و شیوه تصمیم گیری شورایی،  بار اضافی روی ماشین مسابقه فورده که سرعتشون رو کمتر کرده.

وقوع تغییرات پرسرعت در رقابت، بازار، فناوریها و مقررات «توانایی تطبیق و پاسخ‌گویی سریع به تغییرات» را به یک مؤلفه ضروری برای سازمان‌ها مبدل کرده است. سازمان برای افزایش سرعت در برابر این تغییرات باید در سه بعد درک شرایط، تصمیم گیری و واکنش نیاز به تحول دارن. در سازمان های بروکرات شرایط بازار به موقع درک نمیشه و نحولات بازار دیر به شرکت میرسه، صمیمات کیفیت لازم رو ندارن و به سختی گرفته میشن و از همه مهمتر تصمیمات گرفته شده به اجرا نمیرسن و یا انقدر دیر به اجرا میرسن که تاثیر خودشون رو از دست میدن.

برای مثال هنری فورد به عنوان مدیر یک سازمان بروکراتیک برای اجرای یک پروژه چابک  در این سکانس چند اقدام در جهت تسریع این سه بخش انجام داد. در گام کارل شلبی رو به عنوان یک بازوی اجرایی کوچک مسئول مستقیم اجرای سریع این ماموریت کلیدی برای شرکت فورد کرد و در گام دوم دست اون رو برای تصمیم گیری بازتر کرد. و در نهایت کمک کرد تا پاسخگویی، گزارش دهی و تصمیم گیری خارج از ساختار سازمان بین او و شلبی ساده‌تر شود.

جمع بندی سکانس ششم از فیلم فورد در برابر فراری

نکته اول اینکه منظور از چابکی، توانایی یک واحد کسب وکار برای رشد و بقاء در یک محیط رقابتی است که تغییرات آن مستمر و غیر قابل پیش بینی بوده و نیازمند واکنش سریع است.

نکته دوم اینکه چابکی یک پاسخ استراتژیک است و نیاز به تغییر الگوی فکری دارد.

نکته پایانی اینکه برای واکنش سریع به تغییرات لازم است در سه رکن درک تغییرات، تصمیم گیری و اجرا بازنگری کلی انجام دهیم.

سکانس هفتم مدیریت تعارض در کار تیمی

در جدال دو خودروسازی فورد و فراری در مسابقات لماس سال 1966 تمام خودرو های فراری دچار سانحه یا نقص فنی شدند و کنار رفتند و سه خودروی تیم فورد اول تا سوم هستند ولی خودروی کن مایلز چند دور از هم تیمی های خودش جلوتره. در این بین مدیریت فورد به دلیل اهداف بازاریابی تصمیم گرفته تمام ماشین های فورد با هم از خط پایان بگذرن و برای این موضوع کن مایلز باید سرعت خود را کمتر کنه. حال باید ببینیم واکنش کن مایلز به این تصمیم چیه و چه رفتاری از خودش بروز میده.

تعارض در کار تیمی

شرکت فورد به دنبال اهداف خودشه و این اهداف با خواست‌ها و اهداف معقول کن مایلز در تضاد است. تعارضاتی از این دست در کار تیمی اجتناب ناپذیر است و آنچه مهم است این است که ما در مدیریت تعارض توانمند شویم و در صورت به وجود آمدن تعارض،  بتوانیم سبک رفتاری و شیوه‌ی مواجهه‌ی مناسب را انتخاب کنیم.

مدیریت تعارض

تفاوت + ناسازگاری = تعارض

تعارض ها ترکیبی از تفاوت و ناسازگاری هستند و شما برای اینکه بدانید در مقابل این تعارضات چه رفتاری داشته باشید ابتدا باید به دو سوال کلیدی پاسخ دهید:

چقدر برای خودتان و خواسته‌تان ارزش قائل هستید و حاضرید به صورت صریح و قاطع از آن دفاع کنید؟

چقدر برای طرف مقابل و خواسته‌ها و انتظارات او ارزش قائل هستید و رابطه با او برایتان مهم است؟

این همان دو سوالی است که ذهن کن مایلز را به خود درگیر کرده است.

5 رویکرد برای مدیریت تعارض

کن مایلز باید تصمیم بگیرد که چطور با این مسئله کنار بیاید، اما راهکارهای موجود چیست؟

اجتناب: یعنی انقدر رابطه برای فرد ارزشمند است که اصلا متوجه تعارض نمیشود.

پذیرش و تسلیم: زمانی اتفاق میوفتد که فرد یا شرایط را درک میکند و یا جسارت موضع گیری ندارد و تن به تسلیم میدهد.

تحمیل یا رفتار تهاجمی: زمانی اتفاق میوفتد که موضوع مورد تعارض برای فرد خیلی مهم است و فرد خواسته‌ و انتظار خود را به طرف مقابل تحمیل می‌کند. در این مدت فرد امید چندانی به ادامه همکاری نبسته.

تعامل: که در آن فرد تلاش می‌کند راهکاری پیدا کند که همه‌ی انتظارات او و همه‌ی انتظارات طرف مقابل را در یک تعارض تامین کند.

مصالحه: که فرد می‌پذیرد که نمی‌تواند به همه‌ی خواسته‌های خود دست پیدا کند و حاضر می‌شود که از بخشی از خواسته‌هایش عقب نشینی کند.

در این سکانس کن مایلز با مصالحه تعارض را مدیریت کرد و با وجود اینکه در دور آخر قهرمانی را با دو هم تیمی دیگرش شریک شد اما رکورد سرعت را قبل از آن به نام خودش زد.

جمع بندی سکانس هفتم از فیلم فورد در برابر فراری

نکته اول اینکه تعارض در کار تیمی اجتناب ناپذیره ولی باید به بهترین نحو مدیریت شود.

نکته دوم اینکه اگر در تصمیمات اهداف و ارزش های طرف مقابل را در نظر بگیریم میزان تعارضات کمتر خواهد شد.

نکته پایانی اینکه راهکارهای زیادی برای مواجه با تعارض وجود دارد و ما با آگاهی از آنها می‌توانیم بهترین راهکار را برای رفع تعارض پیش بگیریم.

دیدگاه‌‌ها، سوالات و پیشنهادات خود را در کامنت بنویسید

از اینجا می‌توانید کامنت ها را دنبال کنید:
اطلاع از
guest
دیگران نخواهند دید
0 دیدگاه
بازخورد (Feedback) های اینلاین
مشاهده همه دیدگاه ها

بسته‌های توسعه توان مدیریتی

نوشته‌هایی که خواهید پسندید!

برای به اشتراک گذاری، کلیک کنید

اشتراک گذاری در whatsapp
اشتراک گذاری در twitter
اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک گذاری در telegram
اشتراک گذاری در email
0
نظرات شما را دوست داریم، لطفا برای ما بنویسید.x
()
x